Sin embargo, el 53% de los gerentes no está de acuerdo con la afirmación de que el home office hace más productivo al personal.
El trabajo remoto en México es actualmente una modalidad ya establecida, sin embargo, se han hecho evidentes ciertos retos, pues aunque empleados y gerentes coinciden en algunos de sus beneficios, se ha comprobado que existe una desconexión evidente en la percepción sobre su impacto en la productividad y el trabajo en equipo.
Esta diferencia de opiniones muestra una brecha que las empresas no pueden ignorar, sobre todo considerando que el 42% de los trabajadores encuestados ya trabaja de forma híbrida o completamente remota.
Ante estos resultados se pone el foco en que los líderes empresariales y sus equipos de trabajo no se encuentran en la misma sintonía, haciendo que las compañías corran el riesgo de perder talento. Estos desafíos hacen que las empresas busquen adaptar sus estrategias para fortalecer la confianza y mejorar la colaboración en equipos a distancia no es opcional, sino obligatorio para ser un empleador atractivo.
¿Por qué los empleados prefieren el trabajo remoto?
Los datos de Michael Page revelan que los empleados encuentran ventajas claras en el también llamado home office, ya que el 81% afirma que se concentra mejor trabajando de forma remota, y el 73% asegura que gestiona mejor su tiempo fuera de la oficina.
Además, el 50% señala que hay menos distracciones en comparación con un entorno presencial, mientras que el 71% considera que su rendimiento mejora cuando puede controlar su espacio de trabajo, desde la iluminación hasta la temperatura.
Curiosamente, muchos gerentes coinciden con estas observaciones y reconocen que el trabajo remoto favorece la concentración, la gestión del tiempo y el equilibrio entre la vida laboral y personal. Sin embargo, las diferencias de percepción se hacen más evidentes cuando se analizan aspectos relacionados con la colaboración y el trabajo en equipo.
Aunque los empleados destacan los beneficios del trabajo remoto, los gerentes son más propensos a señalar que esta modalidad afecta la comunicación y la cultura organizacional, teniendo como resultado del análisis que el 15% de los líderes cree que el trabajo remoto dificulta la colaboración, en contraste con el 53% de los empleados que dice que la mejora.
Otros puntos de fricción incluyen la relación entre empleados y gerentes con un 53% de los empleados considerando que el trabajo remoto mejoró su comunicación con su líder directo, aunque solo el 40% de los gerentes cree que tiene un impacto positivo en estas dinámicas.
Otro aspecto que preocupa a los gerentes de empresas en México es la integración dentro de los equipos de trabajo, pues datos indican que el 14% de los gerentes ve el trabajo remoto como un obstáculo para construir relaciones entre compañeros, mientras que el 47% de los empleados opina lo contrario y asegura que gracias a esta modalidad se fortaleció su conexión con colegas.
Soluciones a la eficiencia en el ‘home office’
De acuerdo a los datos de Michael Page, más que revelar alguna deficiencia o aumento de la productividad individual en el trabajo remoto, dan un punto de referencia sobre cómo los gerentes perciben este estilo de empleabilidad como un obstáculo para la cohesión de los equipos.
Principalmente piensan que factores como el bienestar, el equilibrio entre vida y trabajo, así como la salud mental son vistos por algunos líderes como aspectos separados de la productividad, mientras que los empleados los consideran parte esencial de su rendimiento.
“El trabajo remoto no va a desaparecer, pero las empresas deben evolucionar para garantizar que funcionen tanto para los empleados como para sus líderes. La clave no está en regresar a esquemas completamente presenciales, sino en desarrollar modelos híbridos efectivos y en fortalecer las habilidades de liderazgo necesarias para gestionar equipos distribuidos”, advierte Oliver Odreman, Senior Director en Michael Page.
La investigación de la firma presenta que las empresas deben modificar sus estrategias para hacer que sus equipos en la modalidad a distancia mantengan la misma eficiencia que los presenciales, ya que para que el trabajo remoto e híbrido sea realmente productivo, los líderes deben enfocarse en la “magia humana”, una combinación de conexión, autonomía y apoyo que impulsa el rendimiento. Esto implica comunicarse de forma clara y efectiva, fomentar la confianza delegando sin microgestionar, ser flexibles y adaptar procesos según las necesidades del equipo.
Asimismo, es fundamental fomentar la colaboración a través de herramientas digitales, definir objetivos medibles orientados a resultados, promover el bienestar y el equilibrio entre la vida personal y laboral, aprovechar la tecnología de forma estratégica sin generar fatiga digital y consolidar la cultura organizacional mediante espacios que fortalezcan el sentido de pertenencia.
